الأشكال الرئيسية للنماذج الإدارية
يعتبر اختيار النموذج الإداري الأنسب (Management Models) للشركة عملية تتطلب مراعاة مجموعة من المتغيرات. من أهم هذه المتغيرات فهم المدير للأشخاص الذين يعمل معهم، بما في ذلك مخاوفهم واحتياجاتهم في بيئة العمل. بناءً على ذلك، يمكن اتخاذ قرار مستنير بشأن الاختيار الأمثل للنموذج الإداري. وفيما يلي توضيح لأبرز الأنواع المستخدمة في هذا المجال:
نموذج الإدارة الظرفية
ظهر هذا النموذج في الستينيات من القرن الماضي على يد الدكتور باول هيرسي، وتركز فكرته على العلاقة بين المدراء والموظفين. في هذا النموذج، يتبع المدراء أربع استراتيجيات رئيسية في التعامل مع الموظفين:
- التفويض: في هذه الاستراتيجية، يمنح المدير الصلاحيات للموظفين لإنجاز المهام، ويتم الاكتفاء بتقييم الأداء، حيث لا يشاركون غالبًا في اتخاذ القرارات اليومية.
- المشاركة: تتضمن هذه الطريقة انخراط المدير مع الموظفين في إنجاز المهام، حيث يتم تبادل المسؤوليات واتخاذ القرارات بشكل مشترك.
- التأثير: في هذه الاستراتيجية، يقوم المدير بتقديم أفكاره للموظفين بهدف إقناعهم بها، ويعمل على توجيههم خلال إنجاز المهام.
- التوجيه: يستند هذا الأسلوب إلى تولي المدير المسؤولية بالكامل، حيث يقدم التعليمات اللازمة للموظفين عن طبيعة المهام وكيفية تنفيذها.
نموذج الإدارة بالأهداف
يهدف هذا النموذج إلى تقييم العمل والموظفين بناءً على الإنجازات المحققة تجاه أهداف تم وضعها مسبقًا بالتعاون بين الإدارة والموظفين. يجسد هذا النموذج فكرة تمكين الموظفين من المساهمة في تحديد أهداف العمل، مما يعمل كحافز لهم للمزيد من الإنتاجية. ومع ذلك، يحمل هذا النموذج ميزة سلبية، حيث قد يركز بعض الموظفين على وضع الأهداف بدلاً من تحقيقها. تم تقديم هذا النموذج لأول مرة عام 1954 على يد بيتر دراكر.
نموذج ماسلو الهرمي للاحتياجات
يُعرف أيضًا باسم هرم الحاجات، ويستند هذا النموذج إلى أن الموظفين يمتلكون حاجات تتدرج من حيث الأولوية، لذا ينبغي تلبية جميع هذه الحاجات لكي يتمكن الموظف من الأداء بأفضل شكل ممكن. وقد قسم هذا النموذج الحاجات إلى خمسة فئات:
- الحاجة الجسدية التي تتمثل في الغذاء والراحة.
- الحاجة للشعور بالأمان والاستقرار.
- الحاجات العاطفية والاجتماعية في بناء العلاقات.
- الحاجة للتقدير والاحترام من الآخرين.
- الحاجة لتحقيق الذات، والتي تنشأ تلقائياً بعد تلبية الحاجات السابقة.
نموذج كوتر للتغيير
تبرز أهمية هذا النموذج عندما يتطلب الأمر إحداث تغيير في الإدارة لتواكب متطلبات سوق العمل. وقد حدد مبتكر هذا النموذج ثمانية مراحل لتطبيقه، وهي كما يلي:
- إيجاد الحاجة للتغيير: يتم ذلك من خلال تحديد المخاطر المحتملة في المستقبل.
- تشكيل فريق العمل: بعد تحديد الحاجة للتغيير، يتم تشكيل فريق من الموظفين الذين يتبنون فكرة التغيير.
- بناء الاستراتيجية: تتضمن الأفكار والقيم التي سيتم بناء عليها إحداث التغيير داخل المؤسسة.
- مناقشة الاستراتيجية: بعد بناء الاستراتيجية، يجب مناقشتها مع الموظفين لإقناعهم بأهمية التغيير.
- إزالة العقبات: يجب معالجة العقبات التي قد تظهر، مثل مقاومة بعض الأفراد للتغير.
- تحديد أهداف قصيرة المدى وتحقيقها: يؤدي النجاح في تحقيق الأهداف السريعة إلى تحفيز الموظفين والإدارة للاستمرار في التغيير.
- الاستمرارية: بعد تحقيق النجاح، يجب تحديد أهداف جديدة لاستمرار التغيير.
- تأكيد أهمية التغيير: في المرحلة الأخيرة، يجب أن تكون نتائج التغيير واضحة ومشهود لها في المؤسسة.
أهمية النماذج الإدارية
تشير النماذج الإدارية إلى النهج الذي يتبعه مديرو الشركات في إدارة الأعمال، وبالتالي فهي تعتبر أساسية لتحديد الأهداف وتنسيق العمليات بين الموظفين والإدارة. كما تتناول هذه النماذج طرق تحفيز العاملين وتغطية جميع جوانب إدارة الشركة، مما يعكس الحاجة إلى تطوير الأعمال، مما أدى إلى ظهور العديد من النماذج الإدارية في سوق العمل.